La persona encargada de formar el equipo debe:

• Analizar previamente perfiles profesionales, y también aptitudes personales.



• Se debe evitar el criterio ‘estos son los que están libres en este momento’. Todos sabemos que los recursos humanos dentro de cualquier organización son limitados, y no siempre es posible acceder al equipo perfecto. Pero sí debemos ser capaces de minimizar el factor de limitación de recursos.
  Nunca se deben tomar actitudes de ‘me han asignado este equipo…’, y empezar el proyecto pensando que no influirá en el éxito final. Se tienen que tomar acciones al respecto de forma anticipada.

• Ser capaz de anticipar a la organización si el equipo del que se puede disponer no cumple con los requisitos necesarios
  

  Si el equipo de proyecto que se asigna no es el adecuado para la consecución de los objetivos del proyecto el momento mejor para argumentarlo es en la fase de formación del mismo.

• Dando argumentos concretos y objetivos.
  No basados en ‘intuiciones’ o ‘sensaciones’ . Tampoco debemos utilizar un argumento haciendo referencia a lo que nos hayan podido decir los demás.....o como mínimo tomar estos juicios con reserva.
  Un ejemplo de argumento adecuado: Los consultores no tienen suficiente experiencia en los procesos de negocio del sector al que pertenece la empresa donde se va a implantar el proyecto.



• De una forma profesional, solamente en aras de la viabilidad y éxito del proyecto.



• Manteniéndose firme al tratar este tema, pero sabiendo negociar con la organización.

En ocasiones no es fácil tratar este tema, ya que implica a veces una lucha interna dentro de la organización, que puede obligar a tomar medidas que pueden ser complicadas (mover personas de otros trabajos), o elevar el coste (contratar personal externo).

• Ejercer la influencia necesaria dentro de la organización para proponer y conseguir el equipo adecuado.



• Si fuera necesario realizar cambios de algún miembro de otro equipo, que no perjudicara a algún otro departamento o proyecto, dando los argumentos adecuados. O intentando negociar la contratación de personas nuevas si se cree procedente.

• Se tienen que adaptar cuidadosamente las aptitudes de los miembros a todas las tareas a realizar (aptitudes técnicas, creatividad, organización….según se requiera en cada actividad).

• Deben ser capaces de seguir la planificación del proyecto, y una disciplina de trabajo considerable. Deben asumir que la obtención de los resultados del proyecto es la meta común. Es lo que habitualmente se conoce como ‘saber trabajar en equipo’.

• Cada miembro debe ser capaz de ejercer su función bajo procedimientos de trabajo concretos, pero todos deben trabajar al unísono.

• Experiencia y conocimientos técnicos que resulten necesarios para realizar las tareas implicadas

• Aptitudes para resolver problemas.

• Capacidad de tomar decisiones fundamentadas.

• Aptitudes personales para trabajar en equipo y capacidad de relacionarse bien con el resto de miembros.

• Que hacer: Elegir a la persona cuya aportación pueda ser mayor, en global.

• Que no hacer: Seleccionar a quien destaca solo en una aptitud en particular.

• Incorporando nuevos miembros o nuevos conocimientos al equipo, a través de nuevas incorporaciones de personas, o de formación en aspectos concretos a los ya existentes.

• Reemplazando miembros del equipo cuyo papel ha dejado de ser pertinente. Estos reemplazos se deben realizar con sumo cuidado. El equipo ya tiene una dinámica de grupo claramente establecida, así como funciones y procedimientos de trabajo muy concretos. Se debe tener en cuenta que se han de incorporar personas cuyas aptitudes sean acordes y equilibradas con el resto de miembros del equipo.